Sensibiliser au handicap en entreprise : 5 formats utiles

Article pour DRH, responsables RSE, communication interne, et référents handicap qui constatent que le DuoDay annuel ne suffit pas — et qui cherchent un plan d’action pluriannuel structurant.

Pourquoi un format unique ne suffit pas

Le DuoDay est un excellent format. La SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées), qui l’accueille chaque année en novembre, mobilise des milliers d’entreprises et d’organisations en France.

Mais — et c’est un point que rappellent régulièrement l’Agefiph et le FIPHFP — une action ponctuelle annuelle ne suffit pas à construire une vraie politique handicap. Un DuoDay isolé sans démarche structurée derrière donne souvent l’impression que l’entreprise “coche la case”, sans changer durablement le rapport au handicap en interne.

Les organismes publics et les fédérations professionnelles convergent sur un point : la sensibilisation handicap doit s’inscrire dans une démarche pluriannuelle, articulant événementiel, formation, communication interne, et accompagnement structuré.

Voici 5 formats reconnus comme bonnes pratiques, complémentaires au DuoDay (et au DuoDay Inversé, dont nous avons détaillé la mécanique).

1. Formation managers / RH / équipes

C’est le format le plus structurant, et probablement le plus sous-utilisé. Les formations recommandées par l’Agefiph et le FIPHFP, souvent cofinançables, couvrent :

• Formation managers : savoir accueillir, intégrer et accompagner un salarié handicapé. Mener un entretien d’aménagement de poste. Gérer la confidentialité. Lever les blocages personnels (peur de “mal faire”).
• Formation équipes : déconstruire les stéréotypes, comprendre la diversité des handicaps (sensoriel, psychique, cognitif, moteur, maladies invalidantes), focus sur les handicaps invisibles (qui représentent 80 % des situations de handicap au travail).
• Formation référent handicap en entreprise : obligatoire à partir de 250 salariés, c’est un poste-clé qui demande un vrai socle de connaissances.

Formats : modules présentiels, classes virtuelles, e-learning, ateliers de co-développement. Compter entre 1 et 3 jours selon le format et la cible.

Une formation managers bien faite, suivie d’un suivi en équipe, change concrètement les pratiques (taux de déclaration RQTH en entreprise, qualité de l’accueil des nouveaux salariés handicapés, gestion des arrêts longue durée). C’est moins photogénique qu’un DuoDay, mais c’est ce qui transforme durablement la culture.

2. SEEPH structurée (pas le DuoDay isolé)

La SEEPH, c’est une semaine de 8 jours en novembre (généralement 17 au 23 novembre selon les éditions — la 29e édition se tient du 17 au 23 novembre 2025). C’est l’occasion de monter un programme structuré sur la semaine, pas juste un DuoDay le jeudi.

Exemples de programmation SEEPH structurée :

Jour	Format
Lundi	Lancement interne — message du PDG, kit de communication équipes
Mardi	Webinaire sur les handicaps invisibles, ouvert à tous les collaborateurs
Mercredi	Atelier “lever les freins à la déclaration RQTH”
Jeudi	DuoDay (ou DuoDay Inversé)
Vendredi	Table ronde avec témoignages de salariés en situation de handicap

Cette logique de programmation montre une vraie politique active sur une semaine, là où un DuoDay isolé peut être perçu comme symbolique. C’est aussi un bon moment pour communiquer auprès de l’externe (LinkedIn, communiqués, marque employeur).

Les Cap emploi et les délégations Agefiph régionales accompagnent souvent les entreprises dans la structuration de leur SEEPH — c’est gratuit, autant en profiter.

3. Team building inclusif

Le team building inclusif est une catégorie large qui inclut :

• Ateliers de mise en situation : parcours en fauteuil, défi sensorialité avec bandeaux, interprétation en LSF avec un professionnel. Attention : ces formats doivent être encadrés par une explication et une mise en perspective, sinon ils risquent de virer à la caricature ou au “tourisme du handicap”.
• Escape games pédagogiques sur le thème de l’inclusion.
• Challenges solidaires avec des ESAT / EA : ateliers cuisine, artisanat, sport adapté, permettant la rencontre directe avec des travailleurs en situation de handicap.
• Le DuoDay Inversé BaKa rentre dans cette catégorie : une journée studio où vos collaborateurs apprennent par les techniciens en situation de handicap.

Le critère qui distingue un bon team building inclusif d’une animation à thème, c’est la rencontre directe et durable avec des personnes en situation de handicap. Si les collaborateurs ne croisent personne au-delà de l’animateur, la prise de conscience reste superficielle.

4. Témoignages / programmes de mentorat

Deux formats distincts qui se complètent.

Témoignages internes : donner la parole à des salariés en situation de handicap qui le souhaitent, en présence des équipes. C’est puissant à condition que les témoins soient volontaires, formés à l’expression publique, et que l’événement soit bien encadré. Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’impact de 5 minutes d’un collègue qu’on connaît bien partageant son parcours.

Programmes de mentorat / parrainage : binôme entre un salarié expérimenté (mentor) et un alternant ou nouveau salarié en situation de handicap (mentoré). Le programme s’étale sur plusieurs mois et inclut des points réguliers, du feedback, de l’accompagnement carrière.

Ces programmes sont souvent financés en partie par l’AGEFIPH ou par les accords d’entreprise. Ils contribuent particulièrement à la fidélisation des collaborateurs en situation de handicap — un enjeu réel pour les entreprises qui peinent à dépasser leur taux d’emploi.

5. Communication interne récurrente

Souvent négligée. Une politique handicap visible passe par une communication interne régulière qui aborde différents angles tout au long de l’année :

• Campagnes d’affichage sur les handicaps invisibles (1 personne sur 6 a un handicap, dont 80 % invisible).
• Webinaires courts (30 min) sur des sujets spécifiques (santé mentale au travail, neurodiversité, troubles dys, aménagements possibles).
• Articles intranet rédigés avec votre référent handicap.
• Podcasts internes avec témoignages, interviews experts, retours d’expérience d’autres entreprises.
• Quiz et serious games en e-learning.

L’idée n’est pas de submerger les collaborateurs, mais de maintenir le sujet dans le paysage attentionnel tout au long de l’année — 3 à 4 communications structurantes par an minimum, en plus de la SEEPH.

Ce qui distingue une politique handicap mature

Au-delà des formats individuels, les organismes publics (Agefiph, FIPHFP) et les organisations d’employeurs convergent sur des critères de maturité :

1. Plan d’action pluriannuel formalisé (généralement 3 ans), validé en direction et idéalement par les IRP.
2. Référent handicap désigné, formé, identifié dans l’organigramme.
3. Indicateurs suivis : taux d’emploi, nombre de RQTH déclarées, satisfaction des salariés handicapés, ancienneté des collaborateurs handicapés (un proxy pour mesurer la fidélisation).
4. Articulation avec d’autres politiques : diversité, QVT (Qualité de Vie au Travail), santé au travail, marque employeur.
5. Évaluation régulière du plan d’action, avec ajustements.

Les entreprises qui passent d’une logique “événementielle” à une politique mature constatent généralement :

• Une hausse des déclarations RQTH en interne (les salariés osent davantage).
• Une amélioration du climat social (l’inclusion fait moins peur).
• Une plus grande facilité à recruter sur certains profils.
• Et oui, un taux d’emploi qui se rapproche du quota 6 %, ce qui réduit mécaniquement la contribution OETH.

Comment BaKa peut s’inscrire dans votre plan

Sans surenchère, deux briques BaKa peuvent compléter votre dispositif :

• DuoDay Inversé comme événement structurant pendant la SEEPH ou hors SEEPH. Voir le détail du format.
• Captations vidéo pour valoriser vos actions internes (témoignages, événement RSE, livret d’accueil collaborateurs en situation de handicap) — communication interne et externe avec une qualité Studio Pro.

Pour cadrer un dispositif sur l’année à votre cas (entreprise, taille, secteur, niveau de maturité actuel), appelez Arsène.

Ressources institutionnelles

• Agefiph — sensibiliser vos collaborateurs au handicap
• Agefiph — développer une politique handicap
• Agefiph — obligation d’emploi (OETH)
• FIPHFP — actions de sensibilisation
• SEEPH — Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
• DuoDay — site officiel
• Cap emploi — réseau d’accompagnement
• Code du travail, art. L. 5212-1 et suiv. (OETH)

En parler avec nous

Vous êtes en train de structurer votre politique handicap pluriannuelle ?

Arsène de Rancourt — Directeur & cofondateur de BaKa. 📞 06 15 10 84 63 ✉️ arsene@ba-ka.fr

BaKa n’est pas un cabinet conseil en politique handicap. Nous apportons des briques concrètes — DuoDay Inversé, captations vidéo, sensibilisation par l’image. Si vous cherchez un audit complet de votre politique, nous vous orienterons vers les bons interlocuteurs (Agefiph, cabinets spécialisés). Si vous cherchez à intégrer une action vidéo qui marque dans votre plan d’action, c’est notre métier.